Ontslag van een medewerker: VSO en transitievergoeding
Een medewerker ontslaan: waar moet u op letten?
Een medewerker ontslaan is niet zo eenvoudig als het opzeggen van een arbeidsovereenkomst. De manier waarop u het dienstverband beëindigt, heeft juridische en financiële gevolgen.
In de praktijk wordt een arbeidsovereenkomst regelmatig beëindigd met een vaststellingsovereenkomst (VSO). Hierbij maken werkgever en werknemer samen afspraken over het einde van het dienstverband.
Opzegging met wederzijds goedvinden
Met een VSO kunnen werkgever en werknemer in onderling overleg afspraken maken over onder meer:
- de einddatum;
- de vergoeding;
- vrijstelling van werkzaamheden;
- vakantiedagen en vakantiegeld;
- een concurrentie- of relatiebeding;
- een getuigschrift of referentie;
- finale kwijting.
Een VSO kan een procedure bij het UWV of de kantonrechter voorkomen en geeft partijen ruimte om afspraken te maken die aansluiten bij hun situatie.
Let op: laat een VSO altijd goed controleren. De formulering van de afspraken kan bijvoorbeeld gevolgen hebben voor de WW-uitkering, de einddatum en de financiële afwikkeling.
Hoe zit het met de transitievergoeding?
Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever heeft een werknemer in veel gevallen recht op een transitievergoeding.
De wettelijke transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het salaris en de duur van het dienstverband. Bij een VSO kunnen partijen daarnaast een hogere vergoeding afspreken.
Of daar aanleiding voor is, hangt af van de situatie. Denk bijvoorbeeld aan de reden voor het ontslag, de duur van het dienstverband en de sterkte van het dossier van de werkgever.
De transitievergoeding is daarom bij een VSO vaak een onderwerp van onderhandeling.
Andere ontslagroutes
Een VSO is niet altijd mogelijk. Bij bijvoorbeeld bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid kan een ontslagprocedure via het UWV nodig zijn. Bij bepaalde andere ontslaggronden kan de kantonrechter worden ingeschakeld.
Welke route passend is, hangt af van de reden voor het ontslag en de omstandigheden.
Ontslag op staande voet: voorzichtigheid geboden
Bij een ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst direct. Dit mag alleen bij een dringende reden en er gelden strenge voorwaarden.
Een ontslag op staande voet kan grote gevolgen hebben als achteraf blijkt dat het niet rechtsgeldig is gegeven.
Bent u van plan om een medewerker op staande voet te ontslaan? Win altijd eerst juridisch advies in voordat u handelt.
Veelgemaakte fouten bij ontslag
Onvoldoende dossieropbouw
Bij ontslag wegens disfunctioneren moet u onder meer kunnen onderbouwen dat de medewerker tijdig op het functioneren is aangesproken en een reële gelegenheid heeft gekregen om dit te verbeteren. Een onvolledig dossier kan ertoe leiden dat een ontbindingsverzoek wordt afgewezen.
Ontslag tijdens ziekte
U kunt een zieke werknemer niet zomaar ontslaan. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid. Hierop bestaan uitzonderingen, maar die zijn beperkt.
Geen correcte opzegtermijn
De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Controleer altijd de wettelijke of contractueel overeengekomen opzegtermijn.
Goed voorbereid een dienstverband beëindigen
Bij ontslag is het belangrijk om zorgvuldig te werk te gaan. Zeker bij een VSO is het belangrijk om vooraf te weten wat uw juridische positie is en welke afspraken u wilt maken.
Bij Legal Comfort kunt u terecht voor het opstellen en het beoordelen van een VSO en voor advies en onderhandelingen over de voorwaarden en vergoeding.
Heeft u te maken met een ontslagkwestie? Neem vrijblijvend contact op. Ik kijk graag met u mee.